Por un modelo de flexibilidad laboral coordinado y responsable

08/11/2021

Tags: Nomon Design

Estas últimas semanas se ha hablado mucho de la vuelta al trabajo o, mejor dicho, del ¿cómo volvemos a la oficina? Y aunque es un tema recurrente, este año su planteamiento es diferente y somos conscientes de que dicho regreso no puede plantearse desde una situación previa a la pandemia.

Debemos tener en cuenta que estamos ante un gran cambio de paradigma. Nuestro modelo de sociedad, poco sostenible a todos los niveles, ya estaba dando muestras de agotamiento desde mucho antes.

Pero antes del cómo trabajamos, debemos preguntarnos…

¿Por qué trabajamos?

Con esta pregunta iniciaba su editorial el profesor Antonio Argandoña en el magazine INSIGHT del IESE publicado a principios del 2019, meses antes de que estallara la crisis provocada por la COVID-19.

Argandoña hablaba de cómo el trabajo debía permitir expresar nuestra condición humana, transformarnos y buscar el bien común. Conceptos como digitalización, movilidad, coworking, economía gig, flexibilidad laboral, conciliación, … ya llenaban páginas de aquella publicación y de otros muchos estudios y artículos de opinión.

En el mismo magazine se mencionaba como ya en los años ochenta, IBM fue pionera no solo por permitir el trabajo remoto, sino también por ayudar proactivamente a sus equipos a montar su oficina en casa.

Mireia Las Heras, profesora también de IESE, decía que los nuevos entornos laborales habían difuminado las fronteras entre la vida personal y profesional. Y que se tenían que crear espacios laborales que facilitaran la conciliación.

La situación de emergencia sanitaria y social que vivimos desde principios del 2020 ha provocado un auténtico giro en nuestras vidas y prioridades. Y en este contexto, muchas cosas que ya estaban, pero que muchos se resistían a mirar de cara, se han afianzado y acelerado extraordinariamente.

Algunas experiencias sobre flexibilidad laboral preCOVID-19

Ya hace años que muchas empresas y profesionales exploran nuevas vías de conciliación entre la vida profesional y la personal. No obstante, la urgencia no debe hacernos desperdiciar el enorme valor de su experiencia

Diane Gherson, directora de RR. HH. de IBM, ya admitía a principios del 2019 que “hubo un momento en que pensamos que todo el trabajo se podía deconstruir, desagregar y subcontratar a autónomos a través de plataformas de talento, de modo que la empresa actuara únicamente como hub y solo retuviera la gestión de proyectos y clientes”.

Por entonces, “la economía gig cobraba impulso con la uberización de sectores enteros y el trabajo desde casa o cualquier otro sitio ganaba peso debido a la apertura del mercado laboral global y la penetración de Internet, los móviles y los portátiles”.

Para las empresas, este cambio era “un regalo del cielo: una oferta laboral elástica respecto a la demanda y el pago por resultados”. Los profesionales veían como “los nuevos actores resolvían su necesidad de incentivos. Los espacios de trabajo compartido, junto con Starbucks para la hora del café, cubrían su necesidad de compañerismo”Pero para Gherson este modelo quedó superado mucho antes de que la COVID-19 lo acelerara todo.

También en el año 2019 un estudio del Gobierno Francés cuantificaba los beneficios de las políticas de recursos humanos y los espacios de trabajo flexibles.

Además de las ventajas directas para las empresasmenos costes y absentismo y más productividad , las personas trabajadoras que no tenían que acudir a la sede de la empresa dedicaban a otras actividades los 73 minutos al día de media que se ahorraban en desplazamientos.

Por lo que estaban menos estresados, pasaban un tiempo de mayor calidad con su familia y disponían de más dinero al gastar menos en desplazamientos, comidas y cuidado de los hijos. Y ya se mencionaban los efectos indirectos, como la reducción del uso de combustibles fósiles.

Por otro lado, el informe de la Unión EuropeaWorking anytime, anywhere: the effects on the world of work, reconoce los efectos positivos del trabajo flexible, pero también apunta sus inconvenientes, como “la tendencia a trabajar más horas y una superposición entre el trabajo remunerado y la vida personal, lo cual puede generar niveles de estrés más altos”.

Nuevas fórmulas de espacios de trabajo

Ahora es el momento de tomar nota, evolucionar y testar nuevas vías. Debemos tener la mirada abierta y observar los movimientos que se están haciendo en nuestro entorno.

Con este cambio de mentalidad surgen nuevas fórmulas como el Space as a Service, es decir, espacios de trabajo como servicio. Esta tendencia permite que las empresas no tengan una oficina fija en una localidad, sino alquilar el espacio necesario según sus equipos en oficinas compartidas. La tecnología es una gran aliada, ya que permite a estos reservar el sitio más conveniente, en el lugar más accesible que les ofrezca su compañía. Esto hace posible a las multinacionales establecer su presencia en nuevas regiones geográficas.

Otra nueva fórmula es el workation, concepto que combina el trabajo con las vacaciones. Es la respuesta ideal para coordinar la vida profesional con la vida personal. El workation permite a los y las profesionales trabajar en su lugar de vacaciones y lejos de la oficina. Lo difícil es evaluar qué equipos o profesionales pueden optar por este beneficio, durante cuánto tiempo, bajo qué términos y en qué destinos.

No obstante, puede permitir a las empresas retener el talento de los profesionales que anhelan experimentar y vivir en el extranjero sin perder sus puestos de trabajo.

La flexibilidad laboral está ligada a la cultura empresarial y al tipo de liderazgo

Como decíamos al inicio de este post, la flexibilidad laboral está ahora en boca de todos, y de manera generalizada se han planteado dos escenarios: el de las grandes empresas, que parece que están apostando por modelos más flexibles (presencial + remoto) y el de las pymes, el 95 % aproximadamente de nuestro tejido empresarial, que parece que en gran medida volverán a la presencialidad.

No nos gustan las generalizaciones y menos en este tema, puesto que hay motivos muy diversos en la toma de esta decisión. Pero sí hay que destacar que algunas pymes formábamos parte de ese 4,8 % de empresas (según datos del INE) que ya desde antes de la COVID, estábamos implantando medidas internas de flexibilidad para mejorar la conciliación familiar de nuestros equipos.

Sí es cierto que al ser una empresa pequeña, la pandemia nos hizo más vulnerables, pero también nos permitió adaptarnos más rápidamente a esta nueva circunstancia. Transformar nuestros procesos de trabajo no nos cogió desprevenidos, pero sí que esa transformación se vio acelerada.

Así pues, no creemos que el tamaño de la empresa tenga mucha relevancia en implementar uno u otro modelo, preferimos referirnos a la cultura empresarial y al tipo de liderazgo.

En un contexto muy versátil y frágil por la incertidumbre de la pandemia, en NOMON DESIGN apostamos por un liderazgo basado en las buenas prácticas, orientado a la eficiencia, a los objetivos, pero lo más importante, a las personas.

Si aprendemos a sacar lo mejor de cada una de las personas que integran nuestros equipos, tanto de manera individual como colectiva, aumentaremos su productividad y bienestar.

No solo se trata de un cambio físico de emplazamiento (casa + oficina), si no que es una nueva manera de trabajar tanto de la empresa como del propio profesional.

Esta nueva manera nos exige grandes cambios: método, procesos internos con plazos de consecución claros y, sobre todo, un gran compromiso compartido por cada una de las personas que forman parte del equipo: colaboración y capacidad de autogestión.

En este contexto son claves la coordinación y la confianza. Posiblemente esta sea la base de la idiosincrasia de nuestra agencia: bajos ratios de movilidad (9 años de permanencia), así como el hecho de ser una agencia muy feminizada. El 89 % de nuestro equipo son mujeres que han podido desarrollar a la vez su carrera profesional y personal sin necesidad de ninguna renuncia.

En conclusión, y en base a nuestra experiencia, en aquellos sectores en los que sea posible su implementación, el modelo flexible es el camino hacia un winwin entre la sostenibilidad y el crecimiento de la propia compañía y la calidad de vida de sus profesionales.

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